Francisco Trujillo Pons.
Profesor Ayudante Doctor de la Universidad “Jaume I”.
Unidad Predepartamental de Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Eclesiástico del Estado.
1.El sobrevalorado “always on”. Años atrás todos los trabajadores, incluso el personal con cargo de mando (gerentes, directores de departamento, managers, etc.), trabajaban en el horario establecido y podían conciliar su vida personal y familiar sin ningún distractor laboral, es decir, sin recibir llamadas telefónicas o correos electrónicos de forma constante en horas intempestivas e impropias de trabajo. No obstante, la era digital ha dado un giro a esta situación y prácticamente todos los trabajadores que poseen un teléfono móvil inteligente están expuestos a recibir llamadas y correos electrónicos (en muchas ocasiones de modo indiscriminado) durante su tiempo de descanso. La crisis económica actual empuja a estos trabajadores a autoexplotarse por miedo a perder el empleo y ser bien considerados a nivel organizacional. Si a ello se le añade la cultura empresarial que tienta a sus empleados a que estén permanentemente conectados (valoran el “always on”), se está creando un clima perjudicial que tiene consecuencias negativas para la salud mental del trabajador. En efecto, los ambientes de hiperconectividad y las culturas de liderazgo basadas en la disponibilidad del trabajador en determinadas empresas chocan frontalmente con el derecho; es un desafío al que se enfrentan.
He aquí donde el derecho de los trabajadores a su desconexión digital ocupa una posición nuclear en el actual marco de las relaciones laborales para evitar la fatiga informática; tal y como señalo en mi última monografía sobre dicho riesgo laboral.
En efecto, en un entorno laboral globalizado y con exceso de información el trabajador no ha de sufrir el esclavismo digital y la conexión total; ha de poder ejercitar sin temor alguno su derecho a desconectarse de la empresa cuando acabe su horario de trabajo pactado por contrato de trabajo.
2.¿Nos protege la norma? El ordenamiento jurídico español ha de modernizarse y virar su rumbo para garantizar y promocionar los derechos laborales desde la vertiente tecnológica, de la forma que indica el Código Civil en su artículo 3: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas” – artículo 3 del Código Civil”.
En esta línea, en la Carta de Derechos Digitales[1] se refuerza en el documento elaborado por el Gobierno español “España Digital 2025” en el que una de las metas a alcanzar es el de garantizar los derechos de la ciudadanía en el nuevo entorno digital (meta 2025: una carta nacional sobre derechos digitales). En esta Carta se dedica en su apartado XVII los derechos reconocidos a todos los trabajadores y empleados públicos en el ámbito laboral entre ellos, la desconexión digital; la protección de su intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador, así como frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo y; la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización. Destacando a continuación que en todo caso se garantizarán condiciones de trabajo digno en los entornos digitales. La Carta apuesta por promover el acceso al teletrabajo cuando la naturaleza del puesto y las capacidades de la organización lo permitan. Y cuando así sea, la prestación laboral se ha de desarrollar con pleno respeto a la dignidad del trabajador garantizando particularmente su derecho a la intimidad, la esfera privada del domicilio, los derechos de las personas que residen en él y el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar. De ahí la importancia de los convenios colectivos y protocolos de actuación y políticas de desconexión que determinen adecuadamente los instrumentos medidas y herramientas que garanticen y protejan estas esferas inherentes de la persona.
A nivel organizacional, no se han de escuchar voces tocadas por la fatiga informática, por gestos de cansancio físico en la pantalla de los dispositivos digitales o por determinados sentimientos de culpabilidad por no trabajar o responder mensajes tras requerimientos de empresarios aun encontrándose el trabajador en su tiempo libre. El trabajador ha de poder ejercer su derecho a la desconexión digital, que coincide en definitiva con su derecho al descanso, al sentirse aislado, a contar con una tranquilidad tras una jornada de trabajo, a la posibilidad de evitar la fatiga en los momentos en que no se trabaja y a no verse obligado a responder inmediatamente una llamada telefónica o un correo electrónico.
[1] Se presentó el 14 de julio de 2021. La Carta presentada aborda 6 categorías de derechos, siendo una de ellas la correspondiente a derechos del entorno laboral y empresarial. Desde este prisma, en los entornos digitales y el teletrabajo las personas trabajadoras del sector público o privado tienen derecho con arreglo a la normativa vigente, a la desconexión digital, al descanso y a la conciliación de la vida personal y familiar. Vid. Gobierno de España, 2021.