María
Rosa Vallecillo Gámez.
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.
1.Las niñas STEM: Elena era la más rápida de su clase para resolver las operaciones matemáticas. En casa, ante cualquier problema, no había nadie mejor que ella para aplicar las leyes de Newton. Sus sueños se centraban en el diseño, y no precisamente de ropa. Siempre ha sido una niña STEM (siglas en inglés que se refieren a las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática). Pese a los estereotipos de género, las niñas suelen tener mejores o iguales resultados que los niños en materias como matemáticas, biología o física en primaria y secundaria, pero cuando se salta a la educación superior y a la orientación al mercado laboral, el camino que conduce a que se dediquen a estas áreas, especialmente en el sector tecnológico, se estrecha.
Desde hace unos años cada 11 de febrero se celebra el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Y el cuarto jueves del mes de abril se celebra el Día internacional de las niñas en las TIC. Y eso porque los estereotipos de género se forjan en la más tierna infancia. Microsoft realizó un estudio en 2017, en el que participaron 11.500 niñas de 12 países diferentes, que asegura que las chicas europeas empiezan a perder interés por las asignaturas de ciencias y matemáticas a los 11 años, aunque la máxima disfunción se da a los 15 años. Otros estudios van un paso más allá́: una investigación de las prestigiosas universidades de Nueva York, Illinois y Princeton, publicada ese mismo año en la revista Science, demuestra que, a partir de los 6 años, las chicas se consideran menos brillantes que los chicos. El estudio, en el que participaron 400 niños y niñas de 5 a 7 años, constaba de tres pruebas distintas que, en palabras de los propios investigadores, arrojaron conclusiones “descorazonadoras”. Una de ellas consistía en escuchar un cuento en el que el protagonista de la historia era alguien “muy, muy listo”. Después, los niños tenían que adivinar quien era el protagonista eligiendo una entre cuatro imágenes, dos de hombres y dos de mujeres. A los 5 años, los niños asociaban la inteligencia con su propio género a partes iguales: los niños escogían hombres y las niñas escogían mujeres en un 75% de las ocasiones. Pero a los 6 años, las cosas empezaban a cambiar: mientras que un 65% de los niños seguían escogiendo hombres como “muy, muy listos”, las niñas solo seleccionaban a su propio género en un 48% de las ocasiones.
Así, cada vez son más las empresas que consideran necesario que desde el colegio se promocione la formación basada en la investigación, se difunda el impacto de la ciencia en la sociedad, se fomente el uso de las TIC y se empleen nuevos recursos educativos. Para conseguir un incremento de los profesionales STEM, se debe conseguir que la enseñanza de estas materias esté enfocada en las necesidades de los sectores económicos que contratan a estos profesionales y para ello es preciso que los estudiantes tengan acceso a experiencias reales en los ámbitos donde se desarrolla y se utiliza la tecnología.
Es por esto que, como revela el estudio antes mencionado, las empresas de tecnología llevan años desarrollando programas propios, tanto de educación en edades tempranas, como de formación de jóvenes y empleados, con distintos formatos y metodologías. Concretamente, los programas dedicados a educación primaria obligatoria (6-12 años) están centrados principalmente en despertar vocaciones STEAM (Science, Technology, Engineering, Arts and Mathematics). En los ciclos de educación secundaria obligatoria (12-16 años) además de motivar y reforzar las ya comentadas vocaciones STEAM, buscan despertar el interés por nuevas áreas de conocimiento. Para jóvenes de 16 a 18 años las actividades educativas se centran en la orientación y formación para el entorno laboral. Estas últimas se desarrollan principalmente con formatos de inmersión en entornos de trabajo: concursos formativos en áreas tecnológicas innovadoras como la inteligencia artificial y programas y cursos de formación digital gratuitos. Finalmente, la oferta formativa de las empresas para los jóvenes de más de 18 años se encuentra mayoritariamente orientada a la contratación temprana y a la especialización profesional.
A pesar de todo lo anterior, los datos proporcionados por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte reflejan que cada vez son menos los interesados en realizar este tipo de formación, habiendo descendido los matriculados en carreras técnicas tales como Ingenierías y Arquitectura un 28% en los últimos años, siendo además este descenso más marcado en chicas que en chicos (33% chicas vs 26% chicos).
2.Algunos datos: Con estas perspectivas, solo 18% de los que trabajan en el sector agua son mujeres, según un estudio del Banco Mundial realizado en 28 economías. De acuerdo con una investigación de la Agencia de Desarrollo Internacional de Estados Unidos en 14 países, solo un 13% de mujeres trabaja en el sector eléctrico. Y en la Unión Europea, por ejemplo, solo un 10% de mujeres está en el área técnica y de operaciones del transporte urbano. En el sector marítimo, la participación es apenas del 2%. Las cifras en otros subsectores no son más alentadoras.
Con estereotipos de género se frena la atracción femenina hacia los sectores tecnológicos, como una madera sin protección que, expuesta al agua, acaba pudriéndose: “La ingeniería no es para las mujeres”, al igual que ocurre con la vigencia de leyes que prohíben la participación femenina en determinados trabajos: más de 2.700 millones de mujeres en 104 economías del mundo, afrontan restricciones legales para optar a los mismos trabajos que los hombres.
3.Las taras del reclutamiento: Las empresas no dejan de repetir que no encuentran el talento que buscan, que cada año tienen nuevas vacantes que se quedan sin cubrir porque no son capaces de encontrar candidatos que las ocupen. Al mismo tiempo, la tasa de paro juvenil en España se sitúa en el 40,9%, la más alta de la UE. Algo pasa cuando por un lado hay compañías buscando incorporar a nuevos profesionales y, por el otro, jóvenes que no logran entrar en el mercado laboral. Un problema, el del ajuste de las cualificaciones a las necesidades del mercado de trabajo, que se arrastra en nuestro país desde tiempo inmemorial. El reclutamiento laboral en el sector de STEM sigue teniendo visos muy masculinos porque se sigue en el convencimiento de que “este trabajo es muy difícil para las mujeres”. Y en las entrevistas de trabajo aún se hacen preguntas como “¿Piensas tener hijos?” o “¿Quién se hará cargo de su cuidado?”. La mayoría de los países no promueven la licencia de maternidad y paternidad en iguales condiciones, por lo que el cuidado de los bebés en los primeros meses no es equitativo y la ausencia en el trabajo tampoco. Y eso pese a las dificultades añadidas por la pandemia y a las que ya hemos hecho referencia en entradas anteriores del blog[1].
El presidente de la patronal, Antonio Garamendi, califica la situación de incomprensible: “Existe una diferencia clara entre las posibilidades de empleo y los puestos que se podrían cubrir, que reside básicamente en la formación”[2]. Una crítica con la que también se mostró de acuerdo el vicepresidente de la Fundación Bertelsmann[3], Francisco Belil, quien lamentó que tanto las familias como la Administración estén empleando tanto dinero en la educación de los jóvenes, cuando en un importante porcentaje de los casos esto acaba en la frustración de los estudiantes por la imposibilidad de acceder al mercado laboral. ¿No será que en este deficiente o inexistente ajuste de nuestro mercado de trabajo hemos dejado que la oferta y la demanda coincidan por casualidad? Quizá la promoción de los estudios del área de las STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés), eliminando las disfuncionalidades de género, podría ser un buen proyecto piloto ya que cuentan con una mayor empleabilidad.
Si superan la fase de contratación, no tardan en asomarse otras barreras: brechas salariales, más reconocimiento para los hombres, riesgo de acoso sexual o sesgos de compañeros de trabajo. Otros factores como la falta de mentores o de posibilidades para ampliar su formación también frenan sus carreras.
Eso, sin olvidar los nuevos sistemas de reclutamiento a partir del uso de algoritmos. Se busca actualizar las reglas de discriminación de contratación para esta era. Lo que se requeriría es que las empresas revelen a los candidatos cuándo han sido evaluados con la ayuda de software. Las empresas que venden tales herramientas tendrían que realizar auditorías anuales para verificar que su tecnología de clasificación de personas no discrimine. Esta es la propuesta que hace la ciudad de Nueva York y que puede suponer un avance para el resto de los países. La propuesta es parte de un movimiento reciente en todos los niveles de gobierno para imponer restricciones legales a algoritmos y software que da forma a decisiones que cambian la vida.
4.Ventajas para todos: Si ellas ganan, todos ganan. La productividad de algunas economías podría aumentar hasta en un 25% si se eliminan las barreras que impiden que las mujeres desempeñen su trabajo en ciertos sectores u ocupaciones, según se recoge en el informe Mujer, Empresa y Derecho, del Banco Mundial, que establece también que las brechas salariales entre hombres y mujeres hacen perder al mundo 160 billones de dólares anuales.
Además, el trabajo de las mujeres en actividades STEM supondría un valor añadido a la inclusión al incorporar no solo la perspectiva de género desde el punto de vista de la entrada al mercado de trabajo, si no también sumaría una “mirada” más sensible a la problemática de género en el diseño de los proyectos y operaciones de los que formaran parte, suponiendo además, un estímulo para romper más intensamente y desde dentro, el círculo vicioso en el que mientras menos mujeres se desempeñen en estos roles, menos chicas deciden apostar por estas carreras, según los expertos.
Para las compañías no hay pérdida. Según el informe del Banco Mundial, Intensificar las carreras STEM de las mujeres en los sectores de infraestructura, las empresas con más mujeres en puestos de liderazgo a menudo muestran mejor desempeño financiero, sobre todo en períodos de volatilidad económica, como el que la pandemia ha provocado.
5.Entonces ¿cómo reparar la madera podrida por la gota incesante de la brecha de género? Los especialistas proponen trabajar en cuatro grandes áreas de intervención de manera simultánea:
1.- Educación y Formación: eliminar los estereotipos de género en los procesos de aprendizaje, fortalecer los planes de estudio en áreas de ciencias, tecnología, ingeniería y matemática, promover más experiencias prácticas basadas en actividades extracurriculares STEM, crear y consolidar programas de becas y prácticas tanto en el sector público como en el privado. El nuevo contrato para la formación dual universitaria, introducido por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, incluido en la nueva redacción que la LPGE 2021 hace del art. 11.3 del ET y que se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.
- Atraer. A la hora de lograr que los jóvenes se interesen por las llamadas STEM, se precisan iniciativas muy prácticas que ayuden a experimentar cómo es el día a día del trabajo en estas áreas. Un ejemplo es el programa 4º ESO + empresa, en el que participan empresas y universidades.
- Formar. Para este tipo de opciones laborales, la Formación Profesional (FP) dual es uno de los caminos más directos, pero, con frecuencia, resulta infravalorado. A veces no se trata solo de convencer a los alumnos, sino también a las familias, porque no siempre un título universitario tiene por qué ser necesariamente mejor que un grado superior.
- Brecha. De hecho, esta educación, por su practicidad, ayuda a paliar la brecha entre formación y empresa, aportando una formación muy ligada al futuro profesional.
2.- Contratación: eliminar obstáculos legales para la contratación de mujeres en aquellos países donde aun subsisten, fomentar políticas inclusivas de participación femenina en los proyectos, garantizar que todos los candidatos a un cargo realicen las mismas pruebas y con las mismas preguntas, establecer en los procesos de selección en Currículum Vitae ciego para eliminar los sesgos en la selección de los perfiles.
3.- Retener talento: cerrar las brechas salariales, procurar mayor flexibilidad en horarios u opciones de empleo a tiempo parcial también para hombres al objeto de avanzar en la corresponsabilidad, promover, a través de la negociación colectiva, servicios de cuidado infantil, avanzar en las políticas de prevención para evitar situaciones vinculadas a la subrepresentación femenina.
4.- Reconocimiento: a través de estrategias de desarrollo profesional, incrementando los programas de tutoría y patrocinio para mujeres y que faciliten el acceso a redes profesionales.
Este es el camino hacia el que apunta también David de San Benito, responsable global de estrategia y gestión de socios en el programa Cisco Networking AcademyCSR Manager de Cisco Systems. “Debemos despertar la curiosidad de los alumnos en áreas STEM desde edades tempranas para promover la formación hacia estudios superiores, puesto que son ámbitos con una alta demanda de empleo”.
Pero para impulsar este cambio cultural, no es suficiente con instar a tomar este camino, sino que también hay que adaptar el modelo de enseñanza. Para ello, se precisa una adaptación del lenguaje para promover la cercanía y una introducción de la digitalización. Ni las empresas ni las universidades pueden seguir dando una formación analógica a alumnos que, en lugar de con un pan, han nacido con un ordenador debajo del brazo. Las aulas han de ser también lugares donde el alumnado sea activo en su propio proceso de aprendizaje y los docentes debemos de aprender a ser también, facilitadores de esos procesos, porque el estudiantado, en los últimos años, huye de conocimientos poco útiles y reclama una enseñanza práctica más orientada al mundo de las competencias, que además no caducan y permiten saber actualizar los conocimientos adquiridos y adaptarlos a los nuevos entornos que se imponen en un mercado de trabajo cambiante.
Esta visión más holística de la formación y en la que coinciden los diferentes agentes del mercado de trabajo, pasa por que las diferentes instituciones no se deben limitar a educar, sino también a orientar de manera que se ayude a los alumnos a descubrir cuál es su vocación. Esta, además, debe ir mucho más allá de los contenidos, tal y como se ha comentado, para mirar hacia las habilidades en tanto que recursos necesarios para la inserción en el mercado de trabajo y la mejora de la empleabilidad. A los conocimientos y habilidades técnicas necesarias en cualquier formación, hay que sumar recursos sobre liderazgo, trabajo en equipo y emprendimiento, cuestiones que en nuestro país no están suficientemente asumidas como parte de la formación por las instituciones responsables.
Una transformación así garantizaría un mayor acceso a profesionales por
parte de las empresas, pero también contribuiría a un aseguramiento del talento
y la influencia de forma general en la buena percepción de las vocaciones industriales en
nuestro país, eso sí, sin perder de vista que somos un país de
pymes.
[1] https://www.transformaw.com/blog/emprendimiento-tecnologico-y-gestion-empresarial-tienen-rostro-de-mujer/
[2] https://www.espaciobertelsmann.es/eventos/atraccion-de-talento-joven-hacia-sectores-con-empleabilidad/
[3] Desde 2013, la Fundación Bertelsmann se dedica al tema del fomento del empleo juvenil en España apoyando a los más diversos sectores del mercado de trabajo y educativo para mejorar de forma duradera el sistema formativo y ocupacional de los jóvenes. El trabajo se concentra en el impulso de una Orientación Profesional Coordinada de calidad y en la consolidación de la Alianza para la FP Dual.