Dra. Estefanía González Cobaleda.
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.
1.La imprevista irrupción masiva del teletrabajo y su novedosa regulación.
En la época precovid-19 observábamos como existía un cierto recelo por parte de las organizaciones empresariales sobre el teletrabajo. No obstante, con motivo de la crisis sanitaria esta modalidad ha irrumpido de manera masiva, repentina e impuesta por las actuales circunstancias, cambiando notablemente nuestra forma de trabajar.
De hecho, el teletrabajo ha sido regulado por nuestro ordenamiento jurídico de manera reciente en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (RD 28/2020), siendo una modalidad del que tanto se ha hablado desde el inicio de la crisis sanitaria.
En base a lo anterior, si atendemos a la evolución en los últimos años de las personas trabajadoras que han trabajado desde su domicilio o en lugar elegido por esta persona, vemos que este porcentaje se había incrementado en España, pasando del 2,5% de los ocupados en 2009 hasta el 3,2% de 2018[1]. Sin embargo, siempre nos hemos encontrado por debajo de la media de la Unión Europea, por ejemplo Países Bajos (14%), Finlandia (13,3%) y Luxemburgo (11%).
En cualquier caso, es manifiesto que la pandemia ha intensificado de forma abrupta la consideración del teletrabajo como un mecanismo eficaz para la prestación de servicios, donde las TIC han constituido un instrumento clave. De acuerdo con los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), con el estado de alarma el trabajo a distancia ha crecido hasta un 48,8%[2], con la finalidad de mantener en funcionamiento y la actividad productiva a través del teletrabajo.
Pero, ¿ha llegado para quedarse? Alrededor de una tercera parte de los establecimientos que han adoptado el teletrabajo declara que lo mantendrá en el futuro (32,2%)-en España, el 43% de los trabajadores cree que la crisis del coronavirus ha marcado el fin del trabajo 100% presencial-. Podemos entender que el teletrabajo comienza a ser apreciado en nuestro país como una nueva forma de organización del trabajo, ocasionado por el proceso de cambio tecnológico e impulsado por la expansión de la pandemia y crisis sanitaria.
2. ¿Es necesario la implementación del teletrabajo desde una perspectiva de género?
El Fondo Monetario Internacional ha alertado sobre el incremento de la brecha entre hombres y mujeres y acrecentada por el COVID, señalando a las mujeres y los jóvenes como los más perjudicados por los efectos de la pandemia.
De hecho, la combinación de una situación previa de desigualdad estructural y la actual crisis del COVID-19 han presentado y presenta un grave riesgo en materia de igualdad de género. En este sentido, se ha demostrado un desequilibrio de género, de un lado, por el aumento considerablemente de la participación de las mujeres en el trabajo no remunerado y en trabajos denominados como “esenciales”, estando más expuestas al virus – el 66% del personal sanitario son mujeres, así como en los servicios de limpieza hospitalaria y de residencias donde el 84% de las personas contratadas son mujeres-[3].
De otro, se ha producido un incremento de la carga laboral y familiar para las trabajadoras las cuales han tenido que desempeñar actividades y tareas relacionadas con el trabajo, la educación y el cuidado de familiares y todo en el mismo espacio y tiempo, pudiendo ocasionar consecuencia duraderas en el tiempo.
De acuerdo con la encuesta “Living, working y COVID-19” de Eurofound[4] en España las mujeres han sido el colectivo de personas trabajadoras que mayor desempleo han sufrido desde el inicio de la pandemia (25,6%). Si bien, entre las trabajadoras que han mantenido su trabajo, el 75% declaran que nunca había desarrollado su trabajo desde casa con anterioridad a la pandemia.
Esta situación también está generando una problemática para el desempeño del trabajo y de la conciliación de la vida profesional y familiar, donde las mujeres trabajadoras asumen la mayor carga de trabajo doméstico y de cuidados tras el cierre de centros educativos. De hecho, el 9,5% de las trabajadoras han tenido dificultad para concentrarse en su trabajo debido a sus responsabilidades familiares estando alrededor de 3 puntos por encima de la media europea (6,2%). Incluso, el 15,1% de las mujeres determinan que cada día deben de desarrollar su trabajo en su tiempo libre para cumplir con las demandas laborales (frente al 7,5% de la media europea). Dicha desigualdad también se ha extrapolado al aspecto económico, donde el 58% de las trabajadoras a nivel de la UE declaran que tienen dificultad económica para sobrevivir hasta final de mes en comparación con el 48% de los hombres.
En este sentido, la novedosa legislación sobre el teletrabajo llama a “evitar la perpetuación de los roles de género y fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”. Asimismo, se manifiesta la pretensión del legislador de avanzar “en el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, … así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.
Por lo tanto, la normativa está marcada en todo su contenido por una especial sensibilidad hacia las cuestiones de género, conformándose como un instrumento inclusivo de las trabajadoras evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género bajo el prisma de conseguir una igualdad de facto y contrarrestar las políticas descritas como “neutrales” y que consolidan las desigualdades de género existentes[5].
3.La tutela frente a la violencia y acoso en el teletrabajo.
En virtud de lo anterior, el propio art. 4 del RD 28/2020 trata sobre la igualdad de trato, de oportunidades y la no discriminación de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, es decir, las empresas están obligadas a evitar cualquier tipo de discriminación, especialmente por razón de sexo.
A tal fin, dispone que las empresas deberán tener especial cuidado en la configuración de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral, mediante el “diagnostico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas”. En tal sentido, no se concibe de manera aislada, sino dentro de la prevención de riesgos psicosociales de manera integral (art. 16.1 del RD 28/2020). De tal forma que no solo se atenderá al respeto mutuo y la dignidad humana a través del régimen jurídico-normativo en el Derecho antidiscriminatorio, sino que se deberá de promover una tutela preventiva de la violencia y el acoso como riesgos psicosociales laborales.
En esencia, con la actual normativa esta obligación expresa se conforma como una novedad útil, donde su reconocimiento legislativo puede ocasionar una mejora visible. A partir de ahora aquellas empresas que implanten el teletrabajo deberán de desarrollar políticas de prevención de riesgos laborales, principalmente, se exigirá una gestión desde un enfoque de género en el diseño, implementación y control de la acción preventiva.
4.Las modalidades cibernéticas como las grandes olvidadas en un entorno de trabajo donde prevalecen las TIC.
En cualquier caso, una norma jurídica tan reciente no debería de haber permanecido ajena a las nuevas dimensiones tecnológicas de la violencia y el acoso, más cuando el teletrabajo se desarrolla mediante el uso exclusivo o prevalente de las TIC. Más aun cuando en el régimen normativo internacional contamos con un referente sobre la materia, esto es, el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT. Así, en su art. 3 apartado d) incluye expresamente que será de aplicación en la violencia y acoso en el ámbito laboral “el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación”. Por lo tanto, hubiera sido importante dicha inclusión de las modalidades cibernéticas como riesgos emergentes.
5.La violencia de género externa y el teletrabajo: ¿un nuevo riesgo laboral?
Como informan la ONU Mujeres y el Instituto de la Mujer, en España se ha producido un incremento de la violencia de género y/o violencia doméstica – se incrementaron más de un 40% las llamadas al 016 respecto al año 2019, multiplicándose casi por 5 veces las consultas telemáticas al correo 016-online@mscbs.es-. Todo ello, forma parte de la triple factura agravada que las mujeres están pagando con la pandemia. Así:
De manera que, ¿cabría incluir como riesgo emergente laboral la violencia de género externar ejercida en el domicilio como centro de trabajo por el teletrabajo? La polémica está servida.
El art. 4.4 del RDL 28/2020 dispone que:
“En elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas”.
Esta cuestión ha sido tratada desde el ámbito internacional mediante el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT [art. 10 en su apartado f)], al reconocer que dicha violencia puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud.
En este sentido, en el año 2017 el CSIF abogó por favorecer el teletrabajo para las empleadas públicas que hayan sido víctimas de violencia de género, trasladando al Congreso de los Diputados esta propuesta en la subcomisión que debatió las líneas del pacto de Estado contra la violencia de género. Más recientemente, el Ministerio de Igualdad de Canadá ha promovido una Guía de Estrategias para abordar la violencia de género a partir del trabajo remoto, en el que también integra recursos para el teletrabajo.
En cualquier caso, si es cierto que existe un cierto consenso en evidenciar que el tema es difícil si se plantea en términos absolutos dada su complejidad. Además, debemos de sumar la dificultad añadida de la gestión de la seguridad y salud laboral en los hogares que conlleva el teletrabajo.
En base a lo anterior, a pesar de establecerse la obligación, su cumplimiento es especialmente difícil en la vida práctica, porque el riesgo deriva de una conjunción de factores que pueden escapar del control empresarial mucho más que cualquier otro riesgo psicosocial. Aunque, evidentemente, no por ello la violencia de género externa no puede relegarse únicamente al plano meramente doméstico y privado, sino que en cierta media existe una conexión laboral, como el teletrabajo. En consecuencia, tanto el contenido como la intensidad de la obligación deben modularse, para evitar acciones que resulten contraproducentes para la propia prevención de la violencia de género y el evidente papel coadyuvante que el empleador puede y debe ofrecer[6].
En todo caso, sus obligaciones tendrán el alcance exigido por los estándares de dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito (art. 4.4 del RDL 28/2020), pues su grado de control de la misma es menor, ejerciéndose en entornos que no son de su disposición. Consecuentemente, es evidente que el empleador, también los interlocutores sociales, como ya hacen a través de la negociación colectiva -aunque solo incipientemente- debe tomar posición en la política de erradicación y prevención de la violencia de género y/o doméstica, aunque no tenga el teletrabajo como opción normalizada de prestación de servicios, mucho más si la elige.
En base a esta entrada,
podemos concluir que no hay decisión, política y/u organizativa -también de la
empresa- que no tenga una dimensión de género, incluida en la nueva modalidad predominante
en la actualidad como es el teletrabajo.
[1] El teletrabajo en España y la UE antes de la COVID-19. Disponible en https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INECifrasINE_C&cid=1259952649680&p=1254735116567&pagename=ProductosYServicios%2FINECifrasINE_C%2FPYSDetalleCifrasINE
[2] Datos obtenidos a partir del análisis online de los “Indicadores de confianza empresarial. Módulo de opinión sobre COVID-19” en el INE. Disponible en https://www.ine.es/dynt3/inebase/es/index.htm?type=pcaxis&path=/COVID/ice/p01/&file=pcaxis&dh=0&capsel=0
[3] Instituto de la Mujer: La perspectiva de género, esencial en la respuesta a la COVID-19, Ministerio de Igualdad, Madrid, 2020, pág. 5.
[4] EUROFOUND: Living, working and COVID-19, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2020. Disponible online en https://www.eurofound.europa.eu/es/data/covid-19
[5] POYATOS MATAS, G., “Juzgar con perspectiva de género: una m0etodología vinculante de justicia equitativa”, en iQual. Revista de Género e Igualdad, núm. 2, 2019, pág. 2.
[6] MOLINA NAVARRETE, C.: El ciberacoso en el trabajo, La Ley, 2019, pág. 432.