Esperanza
Macarena Sierra Benítez.
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Sevilla.
emsierra@us.es
1.Según un informe de la OIT (Desafíos y oportunidades del teletrabajo en América Latina y el Caribe, 2021), desde que en Latinoamérica entraron en vigor las medidas de confinamiento y otras como consecuencia de la pandemia de la COVID-19, en el peor momento de la crisis (segundo trimestre de 2020), 23 millones de personas trabajaron desde sus domicilios (entre el 20 y el 30% de los asalariados). Antes de la pandemia esa cifra era muy inferior (en torno a un 3%), y el teletrabajo era principalmente realizado por trabajadores por cuenta propia. Según señala el informe, los grandes perjudicados fueron los trabajadores informales, que no tuvieron la posibilidad de mantener el empleo por no poder acceder al teletrabajo. Y, por otro lado, las mujeres, al no poder dejar las laborales tradicionales de cuidados que realizaban.
El teletrabajo implica que los trabajadores deben usar los medios tecnológicos y de comunicación para realizar la prestación de servicios. Estos medios incluyen los avances de la inteligencia artificial (en adelante, IA) que, como en anteriores épocas de avances en la automatización, comportan pérdidas de puestos de trabajo y un aumento adicional de la desigualdad pero que, por otro lado, suponen grandes oportunidades de aumento de la productividad, incluso para países en desarrollo, así como la reducción de costes de capital y del tiempo de trabajo.
Como en todo proceso de cambio y/o ruptura, se necesita la actuación de los responsables políticos y de los interlocutores sociales para abordar las características particulares de estas nuevas tecnologías en el mundo del trabajo y, en concreto, en las relaciones laborales (OIT, The economics of artificial intelligence: implications for the future of work, 2018).
2.En Latinoamérica el futuro de la IA se está abordando como un instrumento básico en la vida de las personas y, sobre todo, en el sector productivo y empresarial (por ejemplo, inversiones en uso de robots para automatización, gestión de la cadena de suministros y en la automatización industrial). Si bien es cierto que a un ritmo menor que en EEUU, China y la Unión Europea, un 58% de los grandes empresarios de Latinoamérica creen que la IA puede “revolucionar” su empresa.
Entre los países que están implementando la IA destacan por inversión realizada, recursos involucrados o diversidad de aplicaciones las empresas del sector de telecomunicaciones y del sector financiero de Brasil y Argentina, cuyo modelo de negocio se basa en el tratamiento de la información y de los datos (Forbes, 2020).
En esta región del mundo no hay, por ahora, una regulación sobre la IA como la que se está diseñando en la Unión Europea, sino que encontramos estudios como, por ejemplo, el del Banco de Desarrollo de América Latina, que expone las estrategias de adopción de la IA en los gobiernos de Latinoamérica, y que urge a integrar principios éticos para reducir los riesgos asociados a estas tecnologías, para salvaguardar la privacidad y la seguridad de la información. En este sentido, se afirma que los gobiernos de países como Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Uruguay están desarrollando estrategias de IA de manera desigual, con enfoques distintos y velocidades diferentes. Estos países se han dotado de una estrategia nacional en IA o están en proceso. De los países mencionados sólo Uruguay se ha centrado específicamente en el sector público (CAF, Banco de Desarrollo de América Latina, 2021). Esto constituye un paso importante, porque países como Argentina, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador, Perú y Uruguay han implementado el teletrabajo y, de alguna manera, deben estar afectados por las políticas basadas en principios éticos, la protección de los datos y del uso de los algoritmos y, particularmente, por la necesidad de adaptación y preparación de los trabajadores en un mundo laboral en continuo cambio, incluido el teletrabajo.
3.Con respecto a la Unión Europea (en adelante UE), el teletrabajo no se encuentra regulado de forma específica, sino a través de instrumentos existentes como, por ejemplo, la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en el marco de la UE. Esta directiva aborda de forma indirecta algunos de los desafíos asociados con la protección de las personas teletrabajadoras y así, por ejemplo, contempla la necesidad que se establezcan disposiciones en relación con el lugar de trabajo y que las pautas de trabajo se concreten en el contrato de trabajo. Esto asegura que los patrones de tiempo de trabajo sean más predecibles, lo que podría tener un impacto positivo en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Por supuesto destaca el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002), que supone la implementación del teletrabajo a través de la negociación colectiva para los representados de cada estado miembro. También cabe incluir las Directivas 2003/88 sobre ordenación del tiempo de trabajo, la 89/391 relativa a la seguridad y salud en el trabajo, y la 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional.
En otro orden, cabría citar la Propuesta de Directiva sobre el reconocimiento al derecho a la desconexión y, en concreto, la Resolución del Parlamento Europeo, de 21 de enero de 2021, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre el derecho a la desconexión, que contempla que la Directiva debe establecer requisitos mínimos para el trabajo a distancia y “aclarar” las condiciones de trabajo, los horarios y los períodos de descanso. Este es un aspecto relevante puesto que entre los riesgos del teletrabajo se encuentran, entre otros, la invasión de la intimidad y la dispersión de los teletrabajadores, o los temas relacionados con la ciberseguridad, que deben abordarse de forma adecuada para defender a las empresas y proteger la privacidad de los teletrabajadores. En definitiva, aspectos que pueden ser tratados mediante la inteligencia artificial y que suponen un desafío para la garantía de los derechos de los teletrabajadores, en cuanto que pueden invadir la privacidad del trabajador pero, por otro lado, proporcionan mecanismos para asegurar el cumplimiento de las condiciones de trabajo.
En el ámbito de la UE se aprobó un Acuerdo Marco sobre la digitalización (junio, 2020) que aborda cuatro áreas específicas y, entre ellas, se encuentra la IA y la garantía del control humano. En este acuerdo se indica que, teniendo en cuenta que los sistemas y soluciones de IA tienen un valioso potencial para aumentar la productividad de la empresa, el bienestar de la fuerza laboral y una mejor asignación de las tareas entre máquinas y humanos, es necesario asegurarse de que no pongan en peligro la participación y las capacidades humanas en el trabajo, sino que las aumenten.
En este sentido, se establecen algunas directrices y principios sobre cómo y bajo qué circunstancias debe introducirse la IA en el mundo del trabajo:
- el control de los humanos sobre máquinas y la IA deben estar garantizados en el lugar de trabajo.
- la IA confiable tiene tres componentes que deben cumplirse durante todo el ciclo de vida del sistema y deben ser respetados en su despliegue en el mundo laboral: a) debe ser legal, transparente segura y protegida, cumpliendo con todas las leyes y normativas aplicables, así como los derechos fundamentales y normas sobre no discriminación; b) debe respetar las normas éticas acordadas, asegurando el cumplimiento de las normas fundamentales de la UE; y c) debe ser robusta y sostenible, tanto desde una perspectiva técnica como social, ya que, incluso con buenas intenciones, los sistemas de IA pueden causar daños no intencionados.
Los interlocutores sociales deberían explorar de manera proactiva el potencial de la tecnología digital y la IA para aumentar la productividad de la empresa y el bienestar de la fuerza laboral, incluida una mejor asignación de tareas, un mayor desarrollo de competencias y la capacidad de trabajo, y una reducción de la exposición a condiciones de trabajo nocivas.
Siguiendo las directivas mencionadas, el Acuerdo Marco sobre la digitalización (junio 2020) incluye una serie de medidas: A) en relación con el despliegue de los sistemas de IA, debe seguir el principio de control humano, debe ser seguro, es decir, predecir posible daños, debe seguir los principios de equidad y debe ser transparente y explicable, con una supervisión eficaz. B) El sistema de IA debe proteger la transparencia, mediante el suministro de información, cuando los sistemas de IA se utilizan en procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación, la promoción, el despido o el análisis del desempeño. Todo trabajador afectado podrá solicitar la intervención humana y/o impugnar la decisión, junto con la prueba de los resultados de la IA. C) Los sistemas de IA deben diseñarse y operar cumpliendo con la normativa existente, incluido el Reglamento General de Protección de Datos, para garantizar la privacidad y la dignidad de los trabajadores. En este sentido, el art. 88 del RGPD regula la posibilidad de establecer mediante convenios colectivos normas más específicas para garantizar la protección de datos personales de los trabajadores (por ejemplo, abordar cuestiones relacionadas con los datos, el consentimiento, la protección de la privacidad y la vigilancia).
En definitiva, en la UE se intentan encontrar mecanismos que faciliten el complejo y difícil tránsito entre un trabajo asalariado y garantista propio de sociedad industrial y el trabajo digital o digitalizado (teletrabajo, trabajo de plataformas, trabajos remotos) característico de la sociedad digital. El trabajo digital de esta nueva era intenta eludir las formas del trabajo asalariado para sustituirlo por formas flexibles que, ciertamente, no contribuyen al mantenimiento del estado del bienestar y al sostenimiento de la seguridad social de los trabajadores, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia.
4.Por otra parte, un aspecto normativo novedoso que queda por añadir en el caso español es el de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Esta nueva norma modifica los derechos de información a la representación legal de los trabajadores –art. 64.4 d) ET–.
Esta regulación contempla que el comité de empresa tendrá derecho a “ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. Es decir, incluiría la selección o contratación de salarios, promociones, e incluso los despidos. La novedad de este derecho de información reside en que el empresario debe informar a la representación legal de los trabajadores, no solamente del uso de dichos sistemas para la toma de decisiones, sino también de los parámetros o métricas utilizados por parte del algoritmo. La doctrina ha subrayado la importancia de los riesgos que la IA presenta en materia del respeto a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Así, por ejemplo, el uso de algoritmos plantea un reto respecto del principio de igualdad y no discriminación en relación al uso de variables sesgadas, sobre la justicia y la responsabilidad empresarial (Anna Ginés, 2021). El derecho de acceso a las métricas o variables utilizadas por el algoritmo es un derecho que permite a la representación legal evaluar su adecuación para adoptar decisiones automatizadas en materia de condiciones de trabajo, acceso al empleo o mantenimiento del mismo. Es un derecho de información que, aunque no limitado a las plataformas digitales, es objeto de críticas razonadas. Por un lado, porque el derecho debería ir acompañado de la información sobre los resultados del uso de algoritmos para la toma de decisiones en el ámbito laboral; y, por otro lado, porque no incluye el derecho a las personas trabajadoras a conocer las variables métricas utilizadas por el algoritmo. No obstante, el art. 13 del RGPD, que es de aplicación directa en todos los estados miembros de la UE, establece el derecho de las personas trabajadoras a obtener información de forma individual y directa por parte de la empresa. Por lo tanto, en este caso la persona trabajadora tendría derecho a la información individual sobre la lógica utilizada por el algoritmo o sistema de inteligencia artificial para la adopción de decisiones automatizadas, incluida la elaboración de perfiles (Ginés, 2021).
En definitiva, el uso de la IA constituye un tema novedoso y actual que será objeto de estudios, y quizás de resoluciones judiciales, conforme los avances en el uso de la inteligencia artificial afecten directa o indirectamente a los derechos de las personas teletrabajadoras o, en general, a las personas trabajadoras en remoto en la Economía 4.0.