Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén.
Director del Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía. Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL).
1.En la entrada en este Blog de 24 de febrero de 2021, la profesora Susana de la Casa llamaba la atención sobre el concepto expansivo de tiempo de trabajo evidenciado por parte de la jurisprudencia británica, en relación con los servicios en las llamadas plataformas basadas en la ubicación (conforme a la distinción recientemente trazada por la OIT respecto de las llamadas plataformas basadas en la web), más particularmente respecto del trabajo de conducción para la plataforma UBER. La Sentencia de la Corte Suprema de Reino Unido de 19 de febrero de 2021, partiendo del dato cierto de que el lugar habitual de trabajo de una persona conductora es su vehículo, concluía una regla jurídico-laboral más problemática en relación con el tiempo de trabajo, esto es, que:
“…todo el tiempo que pasa un conductor trabajando bajo un contrato…con Uber…, incluido el tiempo que pasa «en servicio» conectado a la aplicación…disponible para aceptar una solicitud de viaje es «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva…” (Apartado 134).
Pues bien, esta misma espinosa, pero determinante, cuestión se ha planteado, incluso antes, pero con una solución idéntica, en la experiencia española. La Sentencia del Juzgado de lo Social (SJS) n. 42 de Madrid, 11 de diciembre 2020 (Autos n. 1079/2019) concluye, respecto de un conductor de VTC (Vehículos de Turismo con Conductor/a) de una empresa que presta servicios para la plataforma UBER y jornada de 12 horas diarias, que:
“es tiempo de trabajo efectivo todo periodo durante el que…se encuentra conectado a la aplicación, pues durante él no puede disponer de su tiempo, debiendo permanecer en el lugar de trabajo dispuesto a atender el servicio que se le asigne. Y será tiempo de presencia aquel periodo durante el que…estando dentro de su jornada de trabajo (que se inicia al coger el vehículo en el centro de trabajo y finaliza cuando lo devuelve) no está conectado a la aplicación y tampoco está realizando pausas o descansos”.
2.Aunque, a diferencia de la sentencia del Alto Tribunal británico, la sentencia nacional de instancia social, sorprendentemente, no trae a colación -como debía, por ser vinculante para el Derecho español también y prevalente- el concepto comunitario de tiempo de trabajo, vemos que exhibe la misma concepción expansiva de tiempo de trabajo. Será tiempo laboral efectivo, y por lo tanto retribuido como tal y relevante a la hora de fijar los límites máximos de jornada, todo el tiempo de conectividad de la persona en la plataforma, en el caso de las de transporte de pasajeros a su destino, esté o no en movimiento el vehículo. En caso de estar en movimiento, no solo computa el tiempo de transporte de la persona cliente a su destino, también el tiempo empleado para su recogida. Además, computará como el tiempo efectivo el dedicado a tareas diarias de entrega y depósito del vehículo en la base, y su limpieza y acondicionamiento. En cambio, será tiempo de presencial y de espera, retribuido como tiempo de disponibilidad, pero no de trabajo efectivo, todo el tiempo en el que no esté conectado, pues en ese tiempo dispone de más margen para realizar sus asuntos personales y familiares, aunque tenga restricciones en interés del servicio.
La distinción conceptual entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia no está en la Directiva comunitaria 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, cuyo art. 2 solo distingue entre tiempo de trabajo (a secas) y tiempo de descanso, sino que es una típica distinción de la legislación laboral española (artículos 8 y 10 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo). Según esta regulación, se entienden comprendidos dentro del tiempo de presencia en el sector del transporte por carretera todos los que la persona trabajadora móvil:
“…no lleva a cabo ninguna actividad de conducción u otros trabajos y no está obligada a permanecer en su lugar de trabajo, pero tiene que estar disponible para responder a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducción o realizar otros trabajos”
Este tiempo de presencia no computa a los efectos de jornada máxima legal, tampoco de devengo de horas extraordinarias. Pero sí debe ser remunerado –80% del precio de la hora extra-, al tiempo de contar con límites máximos (20 horas semanales). La sentencia recuerda que corresponderá a la empresa (art. 34.9 ET) llevar un registro de jornada adecuado, esto es, en el que se distinga día a día, los periodos de tiempo de trabajo efectivo (tareas diarias de entrega y depósito del vehículo en la base, de limpieza y acondicionamiento necesario del vehículo, y conexiones a la plataforma –no solo tiempo efectivo del servicio), los periodos de tiempo de presencia, y los periodos de tiempo de descanso de la persona trabajador.
3.Aunque la concreción de estas obligaciones se remite a la negociación colectiva, aquí llama poderosamente la atención que esta doctrina judicial expansiva se sienta incluso en contra de lo que establece el convenio colectivo que ha venido ordenando esta actividad de VTC. El art. 13 del Convenio Colectivo de alquiler de vehículos con y sin conductor para los años 2017, 2018 y 2019 de la Comunidad de Madrid señala que no se computará como jornada de trabajo los tiempos de espera en los que el conductor, sin realizar servicio efectivo alguno, se encuentre a disposición de la empresa. Tampoco considera tiempo de trabajo efectivo, sino de presencia, el tiempo de conexión a la plataforma el nuevo convenio colectivo de VTC.
En efecto, el articulo 17 del I Convenio Colectivo de Transporte de Pasajeros de la Comunidad de Madrid en Vehículo de Turismo Mediante Arrendamiento con Licencia (VTC), que es específico para al sector de VTC y se desliga del sector del alquiler de vehículos, en su apartado 1, letra c, establece:
“c. Tiempo de conexión a una plataforma: La conexión a una plataforma electrónica no constituye, por sí sola, prueba de tiempo de trabajo efectivo, de presencia o de horas extras y se estará a lo establecido en las letras a) y b) anteriores”
La letra a) considera tiempo de servicio el que va desde el momento en que la persona conductora “acepta el servicio hasta que deja al pasajero en el lugar indicado por el mismo, y ello por cada servicio que realice durante la jornada”. Descarta como tiempo de servicio efectivo el mero hecho de estar circulando por un área metropolitana en los que la plataforma online de contratación “no esté demandando servicios”, así como cualquier otro realizado para distintos fines a los de atender servicios requeridos por las plataformas electrónicas de contratación. No obstante, se prevé un tiempo de “conducción adicional” (“resto de tiempos de conducción que obedecen a requerimientos del empresario y valorado en un 10 por cien adicional al tiempo de servicio). La letra b indica que:
“Tiempo de presencia: los periodos, distintos de las pausas y descansos, durante los que el trabajador móvil no está en tiempo de servicio u otros trabajos, pero tiene que estar disponible para responder a instrucciones de servicios dados a través de la plataforma electrónica de contratación. En este sentido sólo se computarán los tiempos de conexión a la plataforma que se produzcan dentro de las áreas geográficas determinadas por la empresa y dentro de las horas determinadas por la misma”
Consciente de la dificultad para su determinación, y también de su mayor coste si se hace una aplicación expansiva, la norma convencional establece una cuantificación estimativa, por lo tanto, genérica y abstracta:
“Dada la dificultad de la cuantificación de estos tiempos de espera, se entenderá que el tiempo de presencia equivale a un 60 por cien del tiempo de conexión a la plataforma electrónica de contratación de servicios. A efectos del cálculo del tiempo de presencia, se tomará… el tiempo de conexión a la plataforma y, una vez restado el tiempo de servicio, el tiempo de conducción adicional, y el tiempo destinado a tareas auxiliares y…se le aplicará el 60% citado”
Sin poder entrar ahora en un análisis más detenido de esta interesante, pero conflictiva regulación convencional en un sector de nuevas tecnologías digitales, sí conviene realzar dos observaciones. De un lado, este convenio no ha adquirido la condición de estatutario, como se pretendía, pese a ser pactado por el sindicato mayoritario del sector, el Sindicato Libre de Transporte (SLT) y la asociación empresarial Unauto. El sindicato firmante tiene solo 6 de los 12 representantes por parte sindical, negándose a firmar los otros 6 -3 por UGT y 3 por CCOO-. En consecuencia, la autoridad laboral madrileña ha rechazado registrarlo como estatutario. De otro, conviene advertir que, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de este pacto o convenio, extraestatutaria o estatutaria, deberá respetar, en todo caso, los imperativos del concepto comunitario de tiempo de trabajo, conforme a la doctrina del TJUE.
4.Precisamente, en relación con el (expansivo y dual) concepto comunitario de trabajo y respecto de los tiempos de disponibilidad, aunque no propiamente de presencia en el lugar de trabajo, la reciente STJUE 9 de marzo de 2021 (C‑344/19) ofrece algunas pautas interesantes para abordar, más allá de los asuntos concreto analizado, la ordenación del tiempo de trabajo en una sociedad tecnologizada, en la que tienden a difuminarse las fronteras entre los tiempos de vida y de trabajo, productivo y reproductivo. Así, por una parte, el TJUE entiende que los períodos de disponibilidad, aun no presencial (puede residir o no en el lugar de trabajo, aun sin la necesidad de permanecer en él), pero de obligación de conexión telefónica para poder presentarse en el lugar de trabajo cuando se le requiera en un plazo máximo (una hora), solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo si de una valoración global de las circunstancias (plazo de prestación y frecuencia media de intervención), se desprende que las limitaciones impuestas afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses.
De otra parte, asume la posición de la Comisión Europea, según la cual, aun cuando no constituyeran «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, tales tiempos de disponibilidad -en el caso de las plataformas de conectividad- sí implican, en todo caso, de forma necesaria, la imposición de obligaciones profesionales a la persona trabajadora que requieren ser evaluadas desde el sistema de gestión de riesgos psicosociales en el los entornos de trabajo, en nuestro caso de las plataformas digitales La realización de largos períodos de conexión supone una sobrecarga psicológica recurrente para las personas trabajadoras en estos sectores, debiéndose tener en cuenta también las franjas horarias en que se realizan (mayor será la presión en turnos nocturnos, también en festivos). Así se establece ya en diferentes Guías disponibles al respecto.
En suma, se tengan o no por tiempo de trabajo efectivo todo el periodo de conexión -si es valorado como trabajo efectivo implicará una notable elevación de las garantías retributivas de las personas trabajadoras, por supuesto, pero también un alto coste para las plataformas, lo que les exigirá una negociación colectiva de estas cuestiones más adaptadas-, no es dudoso que, la sobrecarga de conectividad que supone el trabajo en plataformas digitales requiere de una gestión específica desde la perspectiva de la protección de su salud psicosocial. Tanto las garantías laborales como las de prevención de la salud psicosocial forman parte de una transición justa desde la actual desregulación hasta un modelo de negocio digital respetuoso con el trabajo decente.